10月9日，在世界精神卫生日到来之际，健康和安全风险管理公司国际SOS发布白皮书《病假缺勤的隐性成本》，提出企业应重新审视病假缺勤管理，尤其关注心理健康相关缺勤的早期识别、专业支持与可持续返岗，不应仅将病假视为人力资源记录或员工休假指标，而应从员工健康、工作能力、运营连续性和企业治理角度进行系统管理。
白皮书援引世界卫生组织数据称，抑郁和焦虑每年导致全球约120亿个工作日损失，带来约1万亿美元的生产力损失。心理健康问题还可能与短期或长期缺勤、反复缺勤、在岗低效及返岗后的再次缺勤相互交织，其影响往往超出已记录的病假天数。
白皮书指出，传统病假管理往往侧重病假天数、缺勤率、个案数量及返岗日期。企业需要进一步从“病假记录”转向“病假管理”：不仅统计缺勤，还要识别风险、适时介入、评估和支持可持续返岗，并通过数据分析减少可避免的反复缺勤。病假缺勤的影响不仅包括工资、福利和病假薪酬等直接成本，还可能涉及加班和替岗、生产力下降、项目或服务延迟、管理人员协调时间，以及反复缺勤、在岗低效和延迟返岗等隐性成本。
在早期识别方面，白皮书提醒，反复短期缺勤、压力相关缺勤增加、长期或复杂缺勤，以及返岗后的再次缺勤，都可能提示企业需要进一步关注员工健康、工作环境及现有支持机制。但这些现象本身并不意味着企业可以据此判断员工存在某种心理健康问题。白皮书强调，大多数病假具有真实健康原因，应以关怀、公平和适当保密为原则进行管理。对于反复或复杂个案，更重要的是识别潜在健康风险和支持需求，而非对员工缺勤动机作出主观判断。对于涉及心理健康、慢性疾病、安全敏感岗位或返岗准备程度存在不确定性的情况，较早获得职业健康专业意见，有助于人力资源部门和管理者在保护员工隐私的前提下作出更适当判断。
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为将管理落地，国际SOS提出“病假缺勤管理价值链”，涵盖识别、量化、分流评估、专业指导、返岗、预防和价值衡量七个相互连接的阶段，帮助企业由分散、被动的病假处理，逐步转向以职业健康专业意见为支撑、能够衡量成效的管理模式。白皮书建议，企业应通过数据分析更早识别风险并评估支持措施是否有效。对于因压力、抑郁或焦虑等问题缺勤的员工，应更加关注可持续返岗而非单纯的返岗时间，并持续审视工作负荷、管理支持等心理社会风险因素，从个案管理延伸至预防。
五大配资国际SOS客户医疗解决方案总监岳伟医生表示：“企业对心理健康相关病假缺勤的管理，不应只把让员工尽快返岗作为唯一目标。更重要的是及时识别可能需要进一步支持的情况，在尊重医疗隐私的前提下了解员工的工作能力和实际限制，并通过适当的工作调整和返岗安排，帮助员工安全、稳定且可持续地恢复工作。这既关乎员工健康，也关系到人员韧性和业务连续性。”
对于跨地区、跨市场及全球化运营的企业而言，病假缺勤管理还涉及劳动法规、医疗证明制度、健康信息隐私要求、职业健康资源及返岗实践等方面的差异。白皮书强调，跨市场管理的一致性并不意味着在所有市场采用完全相同的流程。企业可建立共同原则和最低管理标准，包括明确的转介条件、保护隐私的信息处理方式、复杂个案升级机制及可比较的结果指标，并根据当地法规、医疗体系和文化环境进行适配。
白皮书还通过示例测算显示，系统的病假管理具有可量化的商业价值潜力。以一家拥有1万名员工、年度直接缺勤成本约1100万美元的企业为例，若投入50万美元开展病假管理项目，当缺勤减少5%、8%和10%时，投资回报率可分别达到10%、76%和120%。上述结果仅基于直接缺勤成本测算，尚未纳入加班、生产力损失及业务连续性受影响等隐性成本。白皮书认为，随着企业对组织韧性和员工健康的重视不断提升，病假管理正逐渐从人力资源议题上升为一项兼具健康价值与商业价值的战略投资。
南方+记者 严慧芳实盘配资排行
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